Situačné vedenie je nadčasový, vplyvný model určený pre manažérov, ktorý napomáha zvoliť najúčinnejší postup pri ovplyvňovaní jednotlivcov a skupín. Každý manažér má určitý štýl, ktorý preferuje a ho vystihuje. Napriek tomu, nie je vhodné v každej situácií postupovať rovnakým spôsobom, ale dôležité je vedieť sa, na základe schopností a pripravenosti druhej strany prispôsobiť. Pozor, nezaraďujeme osobnosti do štýlov a ako k nim pristupovať, ale rozhodujeme sa na základe situácie. Celý zmysel situačného vedenia tkvie v tom, aby sme podľa situácie zvolili taký postup, ktorý bude pre druhú stranu najvhodnejší a tým dospeli k najlepšiemu výsledku. Manažér sa musí prispôsobiť, nie zamestnanec.
Model situačného vedenie pochádza od pánov Blanchard a Hersey, ktorí behom času vedomosti postupne dopĺňali.
Matica pozostáva zo štyroch štýlov.
1. Direktivita – Inštrukcie (Telling) = S1 kvadrant
2. Učenie – Predávanie (Selling) = S2 kvadrant
3. Podpora – Zúčastnenie (Participating) = S3 kvadrant
4. Delegovanie (Delegating) = S4 kvadrant
1. DIREKTIVITA (Inštrukcie): S1 kvadrant
Jedná sa o situácie keď zamestnanec: NEVIE a NECHCE úlohu zobrať, alebo urobiť. Znamená to že nevie, lebo nemá dostatočné skúsenosti, chýba mu zručnosť a zároveň úlohu nechce, lebo buď úlohu nevie samostatne urobiť, alebo má obavy, alebo je neistý, alebo demotivovaný. Jednoducho situácie keď vieš, že úlohu druhá strana nevie urobiť a zároveň ju nechce robiť. Je to častý prejav u tých juniorných zamestnancov, ktorí neprejavujú nadšenie. U seniorného zamestnanca je to napr. vtedy, keď je úloha pre nich nová a sami si neporiadia a z rôznych dôvodov vieš, že najradšej by sa úlohe vyhli. Pri všetkých týchto situáciách, je najvýhodnejšie použiť tzv. direktívny štýl. Pozor, nejedná sa o agresívne rozkazovanie, ale o to že nadriadený zadáva presné inštrukcie čo treba urobiť. Tento štýl je každému na začiatku nadprirodzenejší. V podstate dávaš postupy a inštrukcie čo treba urobiť. Tento štýl je dôležitý pri krízových situáciach
2. UČENIE / PREDÁVANIE: S2 kvadrant
Jedná sa o situácie keď zamestnanec: NEVIE ale CHCE úlohu urobiť. Znamená to, že ešte nemá dostatočné skúsenosti alebo zručnosti aby úlohu zvládol, ale nebojí sa úlohy. Je motivovaný a prejavuje záujem a je otvorený nápadu. Jednoducho situácie, keď vieš, že úlohu druhá strana nevie sama dobre urobiť, má možno obavy, ale zároveň úlohu víta a chce sa realizovať. Pri všetkých týchto situáciách, je najvýhodnejšie použiť štýl v zahraničnej literatúre označovaný ako selling, alebo často aj ako coaching štýl, čo ale je trocha mätúce. Ako na grafe vidno, je tam určitá forma presviedčania, vysvetľovania prípadne koučovania. V týchto situáciách líder neurčuje presne ako a čo treba urobiť. Nedáva iba inštrukcie, ale zaujíma sa o názor zamestnanca, spolu konzultujú, je tam priestor na otázky, vysvetľuje dôvody, ukazuje ako, získava zamestnanca na svoju stranu, ale líder má prevahu pri určení správnej cesty. Líder predáva svoj nápad, ale je otvorený aj názoru druhej strany. Tento štýl patrí k menej používaným, čo je škoda. Každý vie prirodzene dávať inštrukcie S1 kvadrant. Taktiež každý sa vie naučiť delegovať S4 kvadrant, ale kvadrant S2 nie je natoľko prirodzený.
3. PODPORA / ZÚČASTNENIE kvadrant S3
Jedná sa o situácie keď zamestnanec: VIE ale NECHCE úlohu urobiť. Znamená to, že má skúsenosti, úlohu vie dobre sám urobiť, ale z rôznych dôvodov nechce. Napr. chýba motivácia, sebavedomie alebo prejavuje frustráciu. Jednoducho situácie keď vieš, že úlohu vie dobre splniť, ale z rozličných príčin sa chce úlohe vyhnúť. Pri všetkých týchto situáciách je najvýhodnejšie použiť štýl v zahraničnej literatúre označovaný ako participating, alebo ako supporting štýl. Tu sa líder už veľmi vzdialil od dávania inštrukcií, čo by bolo v danej situácii nevhodné, ale zamestnancovi vyjadruje podporu a povzbudenie. Nerieši sa už ako úlohu vykonať, a ak áno tak iba minimálne. Treba si uvedomiť, že druhá strana presne vie čo je potrebné, ale nechce. Dôvod je schovaný a na ten je dobré sa zamerať a vyriešiť. Zamestnanca treba brať ako partnera a navrhnúť mu pomoc, reciprocitu, ústupok a podobne. Rozhodnutie je finálne ponechané na zamestnanca. Tento štýl tak ako S2 kvadrant predávanie, patrí k menej používaným, čo je škoda.
4. DELEGOVANIE kvadrant S4
Jedná sa o situácie keď zamestnanec: VIE a CHCE úlohu urobiť. Zamestnanec sa prejavuje autonómnym fungovaním "radosťou" z práce, dobrovoľným zdieľaním informácií, dobrým výkonom a podobne. V týchto situáciách je najefektívnejšie úlohy delegovať. Z pohľadu manažéra je to už iba o pozorovaní, prípadne monitorovaní. Podľa mňa je to najjednoduchší štýl, napriek tomu sa u manažérov, ktorí chcú mať všetko pod kontrolou stáva, že zbytočne v týchto situáciách zasahujú, čo je kontraproduktívne. Zamestnancovi preukážeme najväčšiu dôveru tým, že to necháme úplne na jeho pleciach a môžeme ušetrený čas oboch strán efektívnejšie využiť. Pri tomto štýle líder necháva zamestnancov samých rozhodovať a takisto samých vyriešiť problémy, Je to štýl, ktorý je tzv. najslobodnejší a vyžaduje štandartne vysokú senioritu zamestnanca a aj vysoké sebauvedomenie lídra. Líder musí svoje „ego“ potlačiť a nechať to na zamestnancov.
Na záver. Som si istý, že kvadrant S1 určite každý dobre zvláda. Kvadrant S4 väčšina lídrov, ak sú ochotní povoliť kontrolu a mať všetko pod sebou, tiež dobre zvláda. S potrebou rozvoja sa najčastejšie stretávam v kvadrantoch S2 a S3 ktoré, nie sú až tak prirodzené.