Tento článok má za cieľ sprostredkovať úvahy o efektivite firemného vzdelávania. Som presvedčený o tom, že efektivita ktorá sa dá dostať z firemného vzdelávania, sa dá aplikovaním pár jednoduchých princípov, značne akcelerovať a nemusí to nutne znamenať vyšší rozpočet do vzdelávania. Urobte si vlastný názor.
Súhlasíte s nasledujúcimi názormi?
Ak sa poznatky z tréningu nezačnú používať v praxi, tak tréning bol v podstate zbytočný.
Vytvorenie aha efektov na tréningu je možno pútavé, ale ak poznatky neprejdú do praxe, tak sú to skôr vyhodené peniaze.
Absolvovanie tréningu, napriek tomu že je zameraný na praktické skúšanie, aktivity, úlohy aj tak nevytvorí zásadnú zmenu. Dôležité je slovo zásadnú. Tréning je časť procesu.
A čo s tým, ak je cieľom efektivita a zvýšenie želaných dopadov?
Efektivita výrazne rastie, ak ľudia majú možnosť po tréningoch pokračovať v napr. v individuálnych alebo skupinových konzultáciach. Dôvod je prostý. Pri skúšaní nových poznatkov narazia na problémy, neistoty, rutinu, starý spôsob fungovania a podobne. Ak sa to nepodchytí, nie je to vlastne premárnená šanca?
Ak sa na tréningoch nezúčastňuje manažér, je to indikácia, že presadenie do praxe nebude ideálne. Vo väčšine prípadov potenciál nebude naplnený. Samozrejme závisí od kontextu.
Konzultant by mal ideálne spolupracovať so zadávateľom aj po tréningu, aby si navzájom pomohli dostať nové poznatky do praxe medzi účastníkov. Ak to manažér dokáže sám, je to skvelé, ale nezvýši sa efektivita, ak zapracujú na tom spolu?
Vyhodnotenie zmeny po určených časových obdobiach pomáha. Ak tréning pokojne skončí aj skvelým feedbackom na lektora a tréning, je to síce milé a isto pozitívne, ale to môže byť iba wau efekt a nie skutočná efektivita. Ak je lektor dobrý, dokáže ľudí zaujať. Je to ale rovnica, že dobrý feedback = pretavenie poznatkov do praxe?
Ak je obmedzený rozpočet, je na zamyslenie či skrátenie tréningovej časti a využitie zvyšných zdrojov nepresunúť radšej aj na doplňujúcu druhú časť. Časť - procesom sprevádzania zmenou a vytvorením návykov. Sú vzdelávacie firmy, ktoré sa snažia prioritne iba trénovať a tam smerujú diskusie. Konzultácie sa kvôli finančnej a časovej nevýhodnosti snažia obmedzovať. Chápem to, ale je to efektívne pre klienta?
Ja osobne som veľmi poctený, že viac a viac klientov s ktorými robím, sa stotožňuje s týmto postupom zameraným prioritne na efektivitu a zavedenie poznatkov do praxe. Uvediem niektoré príklady z môjho sveta:
Jedna firma poskytla účastníkom po absolvovaní 3 tréningov dobrovoľné a počtom neobmedzené individuálne konzultácie. Za mesiac sa spolu jednalo o 23 hodín konzultácií pre 5 ľudí. V tomto prípade si obchodníci riešili svoje vlastné konkrétne situácie. Dáva to zmysel hlavne vtedy, ak ľudia nerobia identické činnosti a každého svet je značne špecifický, čo už pri seniornejších pozíciach je bežné.
Najskôr sa urobil audit zručností, do ktorého sa zapojilo aj executive vedenie a až toho vychádzal cielený spoločne dizajnovaný program. Príklad: Tréning vyjednávania sa dá urobiť tak, aby jedna vs. druhá skupina nemala na tréningu nič spoločné. Dá sa to zacieliť na presné požiadavky. Pokojne môžeme celé 2 dni sa zamerať iba vyjednávanie o cene, čo v iných kontextoch nemusí byť vhodné.
Klient si určil slušný rozpočet na rozvoj pár ľudí v jednej oblasti, do ktorého by sa cenovo zmestili cca 3 - 4 celodenné tréningy. Je ale vhodné, financie dať iba do tréningov a získať rýchly zárobok? Nemyslím si. Klient podľa mňa správne uchopil, že pre túto špecifickú úlohu je vhodný skôr agilný prístup tvorenia programu za pochodu. Je to proces, ktorý kombinuje viaceré prístupy a prispôsobuje sa vyvíjajúcej situácii.
V inej firme sme si spolu vytvorili a dohodli mesačné tréningové moduly, ktoré navzájom súvisia a zmena prechádza prienikmi a opakovaním v iných kontextoch.
atď. Prosím nechápte ma zle. Tréningy sú dôležité, ale bez ostatných aktivít, je celková efektivita podľa mňa značne nižšia. Možno táto otázka je na zamyslenie.
Čo sa po absolvovaní tréningu skutočne zmenilo?
P.S. Plne si uvedomujem, že kontext vždy rozhoduje a chápem rôzne obmedzenia v systéme. Napriek tomu je na zamyslenie, či často jednoduchšia cesta pre obe strany, vo forme tréningov, plnohodnotne dopomôže k želanej zmene.