Má moja práca zmysel? Cítim sa šťastný?
Načo sem chodím? Čo mám iné robiť?
Viem, čo vlastne hľadám?
Prečo mám pocit, že ostatným to tak nevadí?
To sú iba niektoré z otázok, ktoré intenzívne prežívam už mnoho rokov. Je to téma, ktorej sa venujem už dlhodobo a viem, že množstvo ľudí, podľa prieskumov väčšina, má podobné myšlienky akurát v rozdielnej intenzite. Zároveň viem, že tieto myšlienky, pochybnosti a hľadania výrazne vplývajú na ľudský život. Faktom je, že v práci strávime značnú časť svojho života. Faktom tiež je, že práca je iba jeho časť a život je samozrejme poskladaný zo všetkých iných dobrých aj zlých súčastí. To je všetko enormne dôležité, ale dá sa cítiť naplnenie v živote, ak práca nedáva zmysel? A nebolo by teda žiadané, aby to dávalo zmysel a cítil som sa šťastný?
V prvom rade, snažiť sa o šťastie, nie je podľa mňa tá najlepšia stratégia. Prečo? Šťastie je súhra pocitov ako prežívame podnety z okolitého a vnútorného sveta. Šťastie je o uspokojovaní svojich potrieb. Predovšetkým je to ale prechodný jav. Nie je možné stále prežívať šťastie. Ak nie je zastúpená v živote aj druhá strana, tak šťastie nemôže existovať. Pre udržanie pocitu šťastia by bolo potrebné sa vyvarovať negatívnych období, negatívnych pocitov a podobne. Je to dlhodobo možné? Asi nie. Preto je dobré si uvedomiť, že šťastie je prechodný stav, pričom je pravda, že niektorí ľudia dokážu byť v tomto stave podstatne dlhšie ako ostatní.
Na druhej strane zmysel nepopiera ťažšie obdobia. Zmysel akceptuje výkyvy. Zmysel je na rozdiel od šťastia, ktoré je tu a teraz, súhra tvojej minulosti, súčastnosti a budúcnosti. Zmysel na rozdiel od šťastia nepotrebuje donekonečna napĺňať potreby, ktoré ho živia. Zmysel dokáže aj za nepriaznivých podmienok stále "dávať zmysel".
Viem, že táto téma je ťažšia a viem že viaceré časti môžu byť vnímané rozdielne. Preto predtým ako sa dostaneme k riešeniam, sa pokúsim zamyslieť nad viacerými aspektami a predostrieť ako vnímam túto problematiku.
Viem, že to nie je to o pozíciach. Senior manažér môže tak isto prežívať nezmyselnosť ako napr. administratívny pracovník. Je chybou si myslieť, že ľudia hore bežne cítia zmysel v práci. Nie je to tak. A prečo máme automaticky očakávať, že iba ľuďom v nižších pozíciach chýba zmysel ich práce - ako vyplynulo z debaty na jednej HR konferencii, ktorej som bol účastníkom. Prečo napr. nerozmýšlame o tom, či dokáže HR riaditeľ nájsť zmysel vo svojej práci? Aj keď sa otvorene o tom nehovorí, mnohí z nich hlbší zmysel necítia. Faktom je, že tieto hlbšie myšlienky, aj keď sa možno u väčšiny ľudí neverbalizujú, tak sú prítomné naprieč pracovnými pozíciami a naprieč populáciou.
A čo si myslíte o rôznych klišé, ktoré sa na túto tému bežne vyskytujú? Napr.: Práca pre iných nedáva zmysel a iba vlastný biznis ho môže poskytnúť. Alebo, že práca v menšej firme oproti korporátu bude dávať väčší zmysel. Podľa mňa ani jedno ani druhé sa nezakladá na pravde. Práca vo veľkej firme môže dávať taký istý zmysel ako napr. práca vo vlastnom biznise. Takisto početné články o tom, ako niekto odišiel z korporátu a založil si vlastný biznis a potom našiel naplnenie, sa síce príjemne čítajú, ale nedajú sa aplikovať na každého. My ľudia sme tak enormne komplexní a jedineční, že cesta jedného môže byť iba inšpiráciou, ale nie je riešením pre ostatných.
A preto chápem, že firmy a ich hlavní predstavitelia, si môžu myslieť, že nemajú ako riešiť vnútorné pnutie svojich zamestnancov. Sú to slobodné bytosti a každý človek je tak komplexný, že sa predsa nedá stanoviť jednotný postup na takú delikátnu, osobnú vec. Je to téma, ktorá je príliš vzdialená, otvorene sa o nej skôr nerozpráva a je lepšie sa tejto téme vyhýbať, lebo nie je riešiteľná. Ja osobne si myslím opak. A práve tie firmy, ktoré začnú intenzívne riešiť aj túto oblasť, získajú konkurenčnú výhodu.
Ak by som generalizoval, tak stratégia firiem na vytvorenie dobrých a konkurencieschopných podmienok pre ľudí je v zlepšovaní podmienok ich práce a zvyšovaní ich spokojnosti. To sa prejavuje napr. modernými kanceláriami, rôznymi benefitmi, teambuildingmi, peknými kuchynkami a podobne. Zároveň, ak by som išiel hlbšie, tak sa k podmienkam dajú priradiť aj komplexnejšie stratégie, ako napr. otvorenejšia firemná kultúra, zavádzanie samoriadiacich tímov a podobne. Všetky tieto podmienky, ktoré okrem samozrejme viacerých prínosov ako konkurencieschopnosť, vyšší výkon, lepšie zdravie atď. riešia časť, ktorú by som nazval "spokojnosť zamestnancov." Kto by nechcel pracovať v príjemnejšom priestore a mať lepšie benefity? Je to legitímny postup na zvyšovanie spokojnosti zamestnancov, ale nerieši to druhú podstatnú časť toho ako vnímame svoju prácu a to je jej zmysel. Myslím si, že treba to rozdeliť na dve časti. Jedna časť je štandardne používaný prístup zameraný na spokojnosť zamestnancov a druhá časť je zameranie na zmysel, ktorý zamestnanci cítia z práce.
Ak by som chcel byť kontroverzný -nie je vlastne to, ako sa firmy navonok pred uchádzačmi o zamestnanie prezentujú, rozporuplné? Krásne kancelárie, kávovar, chill out zóna atď. A kvôli tomuto mám cítiť vnútorné naplnenie? Je toto tá podstata? Alebo je to, ako firmy reklamami vplývajú na zákazníkov, v súlade s tým, ako to vo firme v skutočnosti je?
Keď sa na problém pozrieme optikou výhod, tak je jasné, že spokojní zamestnanci zvyšujú finančnú hodnotu firmy, sú viacej angažovaní a sú zdravší. Zlepšeniami podmienok, ako sú priestory, benefity, kuchynky, tuli vaky atď. sa podstata nevyrieši. Je to dôležitá súčasť orientovaná na spokojnosť zamestnanca, ale nie na zmysel. Preto treba riešiť obidve časti. Obidve sú veľmi dôležité. Prostredie, benefity atď. je to čo vytvára niečo ako "spokojnosť". Zmysel je hlbšie vo vnútri.
A čo je riešenie? Buďme úprimní, dokonalé riešenie neexistuje, ale môžeme sa snažiť k nemu priblížiť.
Ja môžem poskytnúť iba svoje návrhy. Navrhovaný bod 1. je komplexný a je to práca na dlhé obdobie s možnými ďalekosiahlymi zmenami. Bod 2. je pomerne jednoduchý a dá sa implementovať okamžite. Ak bod 2. už robíte, tak tento menej dôležitý bod ignorujte.
1.
Začnime sa pýtať otázky, ktoré sa štandartne nevyslovujú a ktorých odpovedí sa firmy môžu obávať. Vhodné je to ako špecializovaný anonymný dotazník, ktorý bude jasne predstavený s tým, že čo sa od neho očakáva a čo bude nasledovať. Pozor, tí čo máte skúsenosť s dotazníkmi spokojnosti, tak toto je niečo úplne iné a slúži inému zámeru.
Otázky by napr. mohli byť:
Ako ťa napĺňa tvoja práca?
Cítiš zmysel tvojej pracovnej činnosti?
Aké dôležité pre teba je cítiť, že práca ti dáva zmysel?
Čo by sa malo zmeniť vo firme, aby ti práca dávala väčší zmysel?
Čo by sa malo zmeniť na tvojom oddelení, aby ti práca dávala väčší zmysel?
Cítiš pridanú hodnotu, ktorú firme dávaš? A ako by si ju opísal?
Čo si myslíš o tom ako sa naša firma prezentuje navonok voči tomu, ako ju vnímaš ty?
Čo si myslíš o tom čo naša firma robí pre okolitý svet?
Čo by mala firma zmeniť aby pozitívnejšie vplývala na okolitý svet?
atď.
Tieto otázky pravdepodobne môžu zamestnancov sprvu zaskočiť. Áno, sú zatiaľ nezvyklé a zároveň sú značne osobné. Preto je nutné detailné vysvetlenie zámeru a čo bude nasledovať. Získanie týchto dát je veľmi cenný zdroj, od ktorého sa treba odraziť. Nie som si vedomý, že by sa nejaká firma touto cestou špecificky a intenzívne vydala. Zároveň chápem viaceré obavy. Je nepríjemné sa pýtať na niečo, kde možno nebudú lichotivé odpovede. Ale tu môže byť schovaný zdroj ďalekosiahlych zmien, ktoré si teraz ani nevieme predstaviť. Zistenie informácií je iba začiatok. Následná otvorená komunikácia výsledkov voči všetkým vo firme je nutná. Aj v prípade, keď to bude nelichotivé. Týmto to bude autentické a získate väčšie zapojenie ľudí. A aby sme docielili ešte vyššie stotožnenie ľudí s našim zámerom, tak je vhodné sa o výsledkoch vo viacerých formátoch rozprávať. A nemajú to byť iba diskusie senior manažmentu. A to najdôležitejšie zo všetkého, je postupná implementácia podnetov, ktoré vám ľudia sami poskytnú.
Chápem, že na prvé počutie sa môže javiť, že je to príliš komplikované a potencionálne nebezpečné. V horších scenároch sa môžeme dozvedieť napr., že väčšina ľudí necíti zmysel svojej pracovnej činnosti. Alebo, že to ako sa prezentuje firma navonok, je v príkrom rozpore s tým, ako to ľudia vnímajú interne. Alebo, že zamestnanci si myslia že firma negatívne vplýva na okolitý svet. Ako takéto podnety správne spracujeme, aby riešenie bolo efektívne? Čo môžeme urobiť s tým, že ľudia necítia zmysel v práci? Jedná sa o silné názory a chápem neistotu, ktorú to môže vyvolať. Ale ak je to tak, tak tým že tieto otázky nebudeme riešiť, sa vnímanie ľudí nezmení. Ľudia už majú svoj názor vytvorený. Týmto komplexným procesom, dáme zamestnancom najavo, že je to pre firmu dôležité a ideme to postupne riešiť. Netreba sa obávať, že akým spôsobom budeme potenciálne nelichotivé výsledky meniť. Ak sa správne budeme pýtať, ľudia sami poskytnú nápady na riešenie, alebo sa vykryštalizujú v následných formátoch diskusií. My iba pomenujeme nahlas to, čo si ľudia už aj tak myslia a zároveň budeme postupne zavádzať zmeny, ktoré teraz nemusia byť jasné, ale ľudia ich sami navrhnú a preto sa s riešeniami viacej stotožnia. Je to neprebádaná oblasť a riešenia budú pravdepodobne otázkou dlhého obdobia. Na druhej strane si myslím, že firmy ktoré sa nebudú báť ísť touto cestou, získajú jasnú a originálnu konkurenčnú výhodu, ktorú budú môcť externe a interne komunikovať.
2.
Druhú aktivitu, čo už môže firma robiť aj teraz, je pochopiť, že ľudia všeobecne cítia zmysel, keď vidia jasné prepojenie medzi tým, čo si vysoko cenia a tým čo naozaj robia. Toto prepojenie nemusí byť úplne zrejmé. Preto ako firma zdieľajte aj interne príbehy ako zlepšujete životy skutočných ľudí, vrátane zamestnancov, zákazníkov a komunít. Alebo ako zlepšujete život zvierat a prístup k prírode. Dôležité je, aby to bolo reálne a úprimné. Keď ste veľká firma, je to ešte dôležitejšie, lebo vo veľkej firme je pre jednotlivca menej vidno dosah jeho práce.
Taktiež je dobré si uvedomiť, že nie je možné, aby sa práca skladala iba zo 100% zmysluplných aktivít. Stačí ale relatívne málo. V literatúre sa spomína, že keď zamestnanec vykonáva aspoň 20% pre neho zmysluplnej práce, tak je vnútorne vyrovnaný a cíti zmysel. Presné percento je podľa mňa jedno. Dôležité je si uvedomiť, že stačí aby iba časť práce "dávala zmysel", aby to ako celok "dávalo zmysel" tiež.
Myšlienky na záver:
Možno niekoho napadne, že CSR oddelenia veľkých firiem túto prácu ohľadom zmyslu už vykonávajú. Zámerom tohoto článku nie je polemizovať o tom, či hlavný úmysel firiem je viac PR zviditeľnenie, alebo skutočná pomoc tým čo to potrebujú. Ale ako sa vraví, účel svätí prostriedky a je to v každom prípade pozitívna aktivita. Takisto viem, že ľudia pracujúci v CSR oddeleniach úprimne chcú pomáhať a môžu cítiť nadšenie a zmysel pre svoju prácu.
Otázka pre kontext tohoto článku je, či táto aktivita, ktorá je úplne odlišná od podnikateľského zamerania firmy, spĺňa atribúty toho, aby všetkým zamestnancom pomáhala cítiť väčší zmysel svojej práce a odpovede na ďalšie načrtnuté otázky v bode č.1. Podľa mňa je odpoveď skôr nie alebo veľmi obmedzene. Dôvod je ten, že to nevychádza z podstaty podnikania firmy, jeho hlavného vplyvu na okolitý svet a neovplyvňuje to jasnejšie každého jednotlivca vo firme. Je to vítaná aktivita, ktorá ale je akoby oddelená od skutočného života vo firme. Nechápte ma zle. Je to veľmi pozitívna aktivita, ale ak firma chce získať napr. väčšiu konkurencieschopnosť na trhu práce, tak to nestačí.
--------------------------------------------------
Tento článok nemá za úlohu popierať, že existujú ľudia, ktorí cítia zmysel svojej činnosti. Takisto nepopiera fakt, že sú aj takí ľudia, pre ktorých otázka zmyslu nie je podstatná. Stačí, že napr. majú dobrý kolektív, práca je v poriadku a sú za ňu adekvátne ohodnotení a riešia si svoj život. Nemusí sa predsa každý zaoberať zmyslom práce. Alebo sú ľudia ktorí môžu mať postoj, že nebudem sa zaoberať niečím, čo nezmením. Na tomto prístupe nie je nič zlé. Ak ale firmy chcú zlepšovať podmienky svojim zamestnancom, pre mnohých sú tieto hlbšie témy dôležité.